Rose (西门冲片公司大门)
近日，看到绍兴“官网”公布的本地区100家产值过10亿的企业名单，本来想着我之前工作过的“西门冲片有限公司”也应该“榜上有名”，因为毕竟这家公司二十一世纪之初是全国三大的电机冲片公司之一，旗下曾经有四家分公司，当时企业固定资产和产值也是过亿元的。
看完“官网”公布的名单后，我随手在评论区留了言，有嵊州当地的网友就给我回复说西门冲片公司前几年已经“倒闭”了。闻听后，我还是有点难以置信，事后静下心来认真思索，应该说和企业老板的认知和理念有关。因为我相信“守规是企业发展和生存的基石”这句话。一个企业只有“守规”，才会在现代社会的市场竞争中永远处于不败之地。
也许读者看了我下面这篇以个人亲身经历而撰写的《嵊州印记 西门情怀》文章，就会知道为什么“西门公司”会从兴盛走向衰落，直至倒闭。也会明白为什么有的企业会越做越大、越做越强，相反，有的企业却从曾经的辉煌跌入深渊。
（一）
告别了我在第一家民营企业杰克的打工生涯，我又开始了第二家私营企业的打拼。
第二家私营企业位于浙江绍兴的嵊州市，他的全称是“西门冲片有限公司”，该公司为一家集团公司，下辖四个分公司，他们分别是上海西门分公司、浙江西门分公司、嵊州西门分公司、西安西玛西门分公司，其主要产品是生产各种电机的芯片、转子、定子以及整机，也是国内第三大电机冲片公司。
之所以我称之其为私营分公司，因为这个企业与杰克公司最大的不同，就是在我入职后的两年内，还没有把企业的管理完全托付给职业经理人去管理，而且企业内部很多地方还没有完全脱离家族式的管理模式，尽管他比杰克公司创建时间早，发展历史长，但是产值和利润，与杰克公司不在一个层次上。尽管这样，他依然在不断地发展、不断的进步、不断地追求最大最强。
嵊州市属于县级市，城市不大，是一座正在发展的城市。他距离绍兴坐车不到一个小时，距离杭州坐车也不过一个半小时。嵊州在二十一世纪初，也是浙江不通火车的城市。
作为一座历史文化城市，嵊州名人辈出像王羲之、谢灵运、沈寅初、刘文西、任光、马寅初、袁雪芬、马晓春等等一大批名人都来自这里，同时，嵊州也是越剧的发源地，以及著名的领带之乡、围棋之乡、竹编之乡，素有“东南山水越为最、越地风光剡领先”的美誉。
我在嵊州工作期间，最喜欢吃的就是嵊州特产桃形李、香榧、榨面。
2005年，杭州某猎头公司联系到了我，通过几次网上面试和电话沟通，他们最后确定让我去西门公司做人力资源总监，随后，我跟随猎头公司的老板以及工作人员前往西门公司面见老板。
在乘坐猎头公司的专车，从杭州前往嵊州的路上，猎头公司老板又给我详细介绍了西门公司，以及嵊州这座城市的风土人情。
不到一个半小时，我们就来到了西门冲片公司总部，公司老板邢震热情地接待了我们。
一番寒暄后，邢老板说“我们企业和猎头公司是长期合作伙伴，这些年该猎头公司给我推荐的人才都很优秀，这些人才为我们公司的发展都做出了很大的贡献，既然你是猎头公司推荐的，他们是专业的人才招聘团队，对于你的专业知识与技能，他们都给我详细介绍了，这一块我也没有什么要提问的了，你看看你有什么问题，需要我这个老板来回答，你尽管问。”如此爽快的老板，我喜欢。
随后我就公司的人力资源现状，公司的组织架构等问题简单询问了一下，邢老板都热情地向我作了介绍，最后，就我比较关注的员工休息休假问题又咨询了邢老板。他说“你来后，我们公司人力资源管理这一块就交给你了。我完全放心你，你就大胆去干吧。你是公司人力资源总监，公司以后人力资源方面的事情就是你说了算，包括我们员工怎么休息休假……”也许正是老板的这一番话，给我留下了特别深刻的印象，也让我坚定了走进这家集团化式的民营企业的决心。
猎头公司老板和我，以及西门公司老板，我们三家最后基本就这样达成了协议。
随后，邢老板又带着我参观了公司的办公大楼以及集团总部这里的生产车间。在分别时，邢老板问我什么时候可以到公司上班，我说一个月后吧，他说好的，到时候我派车去接你。
(西门徽标)
孟子曰：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行佛乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能。”
未经风雨难见世面，不经磨难难以成材。虽说我已经有了杰克公司人力资源经理的职业生涯经历，又取得了国家人力资源管理师的资格证书，无论理论与实践，我已经储备了不少，但是，要真正担当起西门公司人力资源总监的重担，我觉得还需要重新的学习，不断的提升自己。
首先，所面临的依然是传统观念的转变。其次，就是管理理念的更新。其三，就是专业知识与技能的再补缺。因为，杰克和西门，尽管他们都属于私人企业，但是两者的差异还是很大的，就像我给他们下的定义那样，一个属于民营，一个属于私营；一个是由职业经理人来管理，一个是由半职业经理人半家族成员混合管理。
杰克做HR经理的实战经验和一些案例的磨练，让我不仅对人力资源管理有了全新的认识，而且也在人力资源管理的最难模块上取得了一些独到的见解，加之，我先后数次参加了有关大专院校和培训机构组织的人力资源管理知识与技能培训、领导管理能力培训、现代企业管理知识等的培训，使自己的综合管理理论知识水平以及实践能力都有了较大的提升，更为重要的是我有幸能够和江南地区一些民营私营企业的老板有了面对面的“零距离”接触机会，对这些老板的思想观念以及最期盼的东西也有了更加深刻的认识和熟知。
可以说，每一个老板的成长史和创业史都可以称得上是一部经典小说，其中的滋味需要你慢慢去品味，细细去解读。
国有企业，让我学会了忍耐和如何看待不平的事物；民营私营企业，让我懂得了做人的尊严和受人尊重的满足。
我工作过的第一家民营企业可以说都给足了我做人的尊严。
一个人只有在实践中不断地磨砺，不断地经风雨见世界，才可以积聚前行的力量，也才会在职业生涯的道路上走出一条更加宽广的路子来。
（二）
在西门公司和老板邢震确定上班事宜后，我回到了陕西，看望了远在家乡的父母。
我们常说“儿行千里母担忧”。自从我离开父母，南下浙江后，我的父母也可以说与浙江结下了不解之缘。父母开始关注起我工作的城市了，他们第一次开始看浙江电视台的新闻，关注浙江那里的天气变化，尤其是暴雨、台风等等，只要看到有恶劣天气父母就会给我打电话，让我注意安全，嘱咐我不要惦记家里，自己在外面照顾好自己，吃好喝好，就算身体不舒服，他们也从不给我说。
之前，在父母身边工作时，我从没有发觉父母衰老得那么快，离开父母去了浙江，不知道是因为半年多不见父母，还是父母为远方的儿子操劳，在浙江工作的几年时间，每每休假回家看到父母，我突然发现父母老了，而且老的很快。每当见到父母那一刻我的眼眶都是湿润的。可是，为了生计，我不得不再次与父母告别。
临别父母时，父母依然是以“饺子”为我送行，“上车饺子下车面”是父母的传统。在我拉着行李箱走出家门后，看到母亲站在阳台深情地望着我，我的内心说不上的酸楚。即是看不到我的身影，母亲还站在阳台上朝我远去的方向望着。
2006年初夏，我坐上了开往杭州的列车。在火车上，我给西门邢总打了电话，告诉他，我次日上午九点左右到达杭州城站火车站。邢总回复我说，公司营销庄总要到总部开会，我让他拐到杭州火车站去接你。当时，西安到杭州还没有高铁动车，我又嫌坐飞机麻烦，于是，从渭南到杭州直快需要二十一个小时左右。
第二天上午九点，当我走出杭州城站火车站时，庄总的车子已经在火车站的广场等我了。上了车，走了一段路，庄总说你坐了那么久的火车了，还没吃饭吧，正好邢老板让我代表他，在杭州先请你吃饭，中午到公司后，他再为你接风洗尘。我说好呀，你是主人客随主便嘛。于是，我们一行就在杭州某饭店吃了一顿简单的饭。
吃完饭，我就随庄总一同前往西门公司正式履职报到。
在去嵊州的路上，我从庄总的口中才知道，在我以公司集团人力资源总监身份来到这家集团企业后，和我几乎同时入职这家集团公司的，还有三位高层管理者，他们分别是集团公司生产副总、营销副总、上海分公司总经理，我们四位加入西门公司的时间前后相差不到一个月，庄总是先我二十天到西门的。
更有趣的是，我们四位的职业生涯经历几乎都一样，那就是前身都是从国有企业出来的，有的还是以前国有企业的厂长经理，后期又都相继在江南沿海的民营私营企业工作过。因此，我们在一起也有了许多共同的感触，但是毕竟大家已经走出国有企业几年里了。
在我们相处的日子里，我在他们每个人身上发觉了一个共同点，这就是你再也找不到国有企业的那种影子。有的是朝气蓬勃的面貌，有的是雷厉风行的做事风格。这也许就是环境造就人，事业改变人的最真实写照。
中午十二点左右，车子到达了西门公司总部，邢总等与公司先期到达的几位副总早早在公司办公大楼下迎接我们了。总部这里的工作人员热情帮我把行李送到了邢总早已经给我安排好的宿舍。这是位于嵊州西门分公司(老厂)办公楼旁边的环形二层楼，我的房间在一楼，是一个套间，外面是客厅，里面是卧室，虽然家具不多，但是干净整洁，空调饮水机都有，就是卫生间和洗澡不在房间，好在距离我居住的房间很近。听工作人员说是临时先住这里。
安排好住宿，我就来到了西门总部的会议室，因为邢总要在这里召开一次“见面会”，也就是公司高层互相见面会。
邢总把我们大家一一作了介绍。生产副总温志华来自山东，营销副总庄栋来自上海，上海分公司总经理来自浙江，财务总监邢志英来自嵊州本地，同时，邢总还给我们特别介绍了自己的夫人，并风趣地说道我老婆不仅人漂亮而且公关也厉害，我们公司一半以上的产品都是靠我老婆打开销路的，她一年四季基本都在全国各地跑市场，我们两个分工明确，她主外，我主内。
见面会上，邢总又给我们每个人作了具体分工，我除了担任集团公司人力资源总监外，还兼职公司行政副总。
见面会后，因为其他老总都要和邢总谈工作，我刚来也没事，坐了一天一夜的火车也累了，邢总说让我先回嵊州西门分公司那里的房间好好睡一觉，晚上他为我们所有老总接风洗尘。
一觉醒来，已经是下午五点了。我洗漱完毕，邢总电话就打过来了，他说他们已经到饭店了，他已经让司机过来接我了。不一会，接我的车子就到了。
坐上车，我看车子出了嵊州市，就随口问司机，老板这是要带我们去哪里吃饭呢？他说也不远，开车也就半小时左右。我们要去的饭店在市郊一个小山旁，具体说就是一个山庄饭店，这个饭店是老板的定点饭店，一般招待重要客人都会在这里的。
时间不长，车子在一个装饰独特，风景秀丽，鲜花绿植簇拥的类似于农家乐样的饭店门前广场停了下来。西门工作人员热情地把我迎了进去。
只见这个山庄饭店的大厅金碧辉煌，大厅的装饰古色古香，江南韵味浓厚。大厅里早已经是人声鼎沸，一片欢声笑语。依据事先安排，我们每个副总分别都被安排在一个桌子的上座，整个入座就餐的大概有七十余人。
晚宴开始前，邢总作了简单的发言，他说今天是我们西门公司值得庆贺的日子，因为今天我们公司迎来了四位老总，这也是我们公司自成立以来，总部高层管理者配置最全的一次，我们真诚地欢迎他们加入西门，我也坚信在公司这些老总和在座的各分公司总经理，以及各分公司部门经理，骨干员工的共同努力下，西门的明天一定会更加美好。
来，请大家举杯，为我们西门未来发展得更加辉煌，为我们在座的每一个人未来有一个更加好的前程，干杯！
自此，我才知道参加晚上“接风洗尘”宴会的，除了远在西安西门西玛分公司和上海西门分公司的部门领导和骨干等不能到场外，几乎西门公司所有老总、各分公司总经理，各分公司部门经理、主管、车间正副主任、生产班组长以及整个营销部门业务员全部参加了晚宴。
试想这样的一种开放欢乐温馨的宴会，所有人都是满面春风，心情愉快，而我们新来的几个副总也成为了众人的“靶心”，这个过来敬你一杯，那个过来说跟你“碰一下”，你能好意思拒绝？
我一直不胜酒力，当天晚上在西门公司骨干人员的热情“招待”下，我突破了之前的最好值“三瓶啤酒”，好在我自控能力强，虽有“超标”，虽有醉意，但是始终也没有到“醉入烂泥”的地步。
这样的场合，其实也是老板对员工的一种“奖赏”，无论在国企还是民营私营企业都是再正常不过了的。我也很赞同公司老板通过这种方式为员工打气鼓劲，员工也希望老板以这种方式来肯定他们为公司所做出的贡献。
第一天到西门公司上班，第一次就参加了这样的宴会，第一次就见证了西门公司营销队伍中“半边天”的“酒量”。
在我与西门公司所有营销员“碰杯”中，我发现我们营销团队中的女业务员，个个都是“英雄豪杰”。他们端起满满一杯啤酒，眼睛眨都不眨一下，脖子一仰，就见杯底。
营销部经理虽是嵊州本地人，年龄已过六十，他说他可以喝一斤白酒。营销部几位骨干美女业务员，更是“不得了”，每人啤酒都是十瓶。据说邢总的夫人白酒也是一斤。说心里话，我不希望他们喝这么多的酒，但是作为业务员，工作性质让他们又不得不这样。好在他们在服务西门前都是来自酒店餐饮娱乐服务行业，练就了一身好本领。
每个企业都有他们自己一套管理办法和用人激励员工的理念。西门公司同样也是如此，只有尽快融入这个团队，我才能和大家打成一片，也才能为西门公司做出自己的一份贡献，也不辜负邢总对我们这些职业经理人的期望！
（三）
进入西门公司后，我先后到浙江西门分公司、嵊州西门分公司、上海西门分公司，进行了近一个月的走访调研，对于西门公司人力资源管理现状，企业文化建设，企业规章制度等等有了基本的了解，同时，也大概掌握了西门公司家族管理中的一些问题。
“建章立制，规范企业机制，整合企业人力资源”等工作，就成了我下一步在第二家集团公司即将要开展的几项重要工作。
由于历史的原因，西门公司从1991年创建以来，十多年来，家族成员一直分布在公司的各个主要部门或岗位，而且人数众多，影响很大。
在四家分公司里，光家族成员就有近三十名，而且几乎都是管理岗位上的关键人物。这些人，许多是初中或小学文化，加之缺乏现代企业管理应有的知识技能，总以为他们的管理是最佳的。个别人自恃和老板是亲戚关系，在平时的管理中多多少少对外来员工存在“偏见”与不信任。还有个别人，甚至充当老板的“耳目”，经常向老板进行不切合实际的“汇报”，造成公司管理在一定程度上的混乱。同时，在制度执行上，这些人往往又属于特殊群体，不受制度的约束，使公司制度在许多地方根本无法执行下去。邢总对此甚为头痛，一直在这个问题上“纠结”。
老板虽然已经意识到这种现象对公司未来发展势必会造成严重“制约”，内心深处也想尽快解决，但是，由于这些家族成员，有些是和老板一起创建的这个公司，他们都为西门的发展壮大做出了突出贡献；有些是老板的长辈，亲情难舍。因此，在解决这个问题上老板倍感为难，一直下不了决心。然而，企业要上一个台阶，要谋求更大的发展，不解决此问题又不行，最后这个棘手的问题，只好由我们这些“空降兵”来解决了。
二零零六年七月，这是一个特殊的月份。公司在我们四位高层管理者全部到位上岗后的第二个月，就召开了一次重要的会议，其主要议题就是解决西门公司内部家族成员的管理问题。
老板说：“我们公司现在已经发展成了集团公司，但是目前管理严重滞后，直接影响了公司的利润。我们这些家族成员，现有的管理水平技能已经不能够适应公司未来发展的需要。有些成员，已经严重阻碍了我们公司各项规章制度的执行，因此到了非痛下决心不解决不行的时候了。今天开会，我们一起讨论这个问题，并拿出一套好的办法。”接着，老板向我们一一介绍了公司的家族成员现状，以及他们所在公司的岗位情况，特别提出了那些岗位负责人必须要进行更换。
由于我们四位高管来西门公司工作都超过了一个月，对公司的一些情况也有了大致的了解，加之，我们四人以前都是既在大型国有企业工作过，又在民营私营企业工作过，因此，我们各自谈了解决这个问题的方法和策略，并同时将可能会遇到的方方面面问题进行了分析，最后参加会议的所有公司决策层，达成了初步的改革方案。
会后，我们四位高管，分头进入浙江西门分公司、嵊州西门分公司、上海西门分公司等三家分公司进行走访摸底，了解各分公司那些人有能力和胆量可以胜任空缺岗位。经过一个星期大量细致地准备工作，我们基本掌握了公司骨干员工的第一手资料，经过整理汇总，上报给了老板，基本确立了候选人，为下一步公司改革奠定了基础。
为了使这次改革顺利进行，我们这次采用“大动小不动，机关管理人员实行全员免职，重新竞选上岗”的办法，也就是稳定生产车间，彻底改革机关科室。因为其家族成员基本都分布在各分公司的机关科室。具体操作程序和竞聘方案，由我们人力资源部对外发布，并具体组织实施。
对于在本次竞选中，没有当选的科室员工，一律给予一个月个人自我“重新选择”上岗的机会。在选择岗位期间，工资奖金不受影响，从第二月开始，执行新的岗位工资标准和福利待遇。
这次改革，由于方向明确，准备充足，加之，老板的鼎力相助，因此，在一个星期内我们三家分公司同时进行了关于解决公司家族成员管理的大“举措”，并在一个星期内全部解决了这个问题。新当选的部门领导，也在一个星期内，全部进入了工作岗位，开始履行工作职责。可以说改革之顺利和神速，让我感到吃惊。
客观的评价，由于历史的原因，外加老板内心存在已久的对“外人”仍然不是很放心的因素，因此，家族管理问题还是没有从根本上得到解决。比如有的分公司一些部门领导或者关键岗位仍然为其家族成员“把控”。公司一些科研和对外项目，虽然家族成员没有主管，但在处理一些问题上，老板仍然坚持要让其家族成员参与“讨论或研究”。尽管如此，但是毕竟还是解决了一些岗位存在的家族管理问题，也让我们看到了老板的确也想通过彻底解决家族管理问题对企业发展的“桎梏”。
西门的家族问题与杰克最大的区别在于，一个是借助“外力”，一个是自我“革新”。企业要发展，企业老板必须要有“刮骨疗伤”的决心与勇气，要有“不到黄河心不死”的决心。一句话，企业要做大做强，要走向国际市场，如果家族成员不具备这些要素，企业老板必须早下决心，让其“禅让”，这应该说是时代的需要，也是家族企业不得不面临需要解决的问题，或者说也必须要解决的问题。
解决家族管理上存在的诸多问题，既需要勇气和智慧，又需要胆量和魄力；既要顺应潮流，又要切合企业自身实际。只有这样，才会更好的发挥民营私营企业自身的优势和特点，促使中国民营私营企业获得更大的发展空间。
家族问题之解决说起来容易，做起来其实很难很难。在西门公司这次的家族管理问题上，我和公司几位高管曾经多次与这些家族成员进行“谈心”，动之以情，晓之以理地去做这些人的“思想”工作，起初，他们的“抵触”情绪很大，甚至把所有责任推卸到我们几位新来的高管身上，错误的以为是我们给邢总“出谋划策”来对付他们。我们对他们说西门公司1991年创建，十多年了，虽然现在拥有四家分公司，也算是集团化的企业，你们认为如今企业发展怎样？他们说你说我们这些家族成员管理不好，我们公司能发展成四家集团公司？我们不是一直在发展壮大吗？我没有当着他们的面过多的指出西门公司目前存在的诸多问题，我就结合自己在杰克公司工作的实际，向他们详细介绍了杰克公司的发展以及杰克老板的做法，尤其重点给他们讲述了杰克公司的销售利润。
我说咱们西门公司四家分公司，实际盈利的只有两家，公司整个年销售额不过三个亿，而杰克公司1995年创建的，他们也不是什么集团公司，但是他们目前的销售额却是二十多亿元，同为家族企业，我们和人家的差距太大了。你们既然是老板的亲戚，你们肯定也希望西门公司发展的更加辉煌，利润更大，谁也不期望西门公司衰败吧！等过段时间，我向老板建议，带你们去我说的这家杰克公司参观参观……
经过我们几位高管的不懈努力，加之老板又多次和他们沟通，并承诺他们的薪资福利待遇不会因为改革受到任何的影响，总算使这次家族问题改革告一段落。
当年十月份，我带领西门公司二十多名中高层管理人员，以及家族成员代表去杰克进行了参观学习，通过杰克行政总监车建波以及其他高层的介绍，通过与杰克职工的座谈，通过实地参观，很多人意识到西门与杰克的巨大差距。
有时我们总以为自己生存的头顶一片光明，一片蓝天，看不到他人头顶上的彩虹，犹如“井底之蛙”，只相信自己头顶那片星空，可是，一旦走出了“井底”，才大声“惊呼”，哇，原来天空好大好大，外面的世界好美好美！
（四）
进入西门公司后，经过一个多月的工作，我才发现在西门公司做HR远比在杰克公司做HR要辛苦很多。两家公司在HR规范化管理方面的差距可以用“一个在天上一个在地上”来形容，且不说现场管理、企业文化，单单制度建设这一块就是空白，公司几乎没有一个成文的纸质规章制度，很多制度全凭老板一句话，更没有制度的历史档案可供查阅。
从杰克公司出来，被猎头公司“挖”到西门，也许我是看重了西门公司多给我支付的四万元年薪，也许我觉得做高层比做中层有更多的个人提升空间，岂不知打工的每一份工作都是很辛苦的，无论你职务高低，也无论你做什么工作。他不像我们在国企工作，虽然工资不高，但是可以混。没有任何压力，就算你不好好工作，完不成任务，工资奖金一分也不会少，更不会有人敢把你开除。
在私企民企你拿了老板的钱，你必须为老板做事，为老板带来效益。再说，人活一辈子，不能昏昏沉沉的虚度年华，更不能躺在国企那种环境里“糟践”自己，做一个“行死走肉”者。是英雄好汉，就应该走出去；是雄鹰，就应该到大风大浪里搏击；是人才，就应该到民营私营企业的舞台上去施展自己的才华与抱负。
我们常讲“无规矩不成方圆”，作为一个集团公司，而且又是国内排名第三的电机冲片公司，没有规范和成熟的管理制度如何去约束员工的行为，如何来保证生产的稳定，产品的质量，现场的安全？
邢老板也不回避西门公司在制度方面存在的问题，他直率的讲，把你们招聘进来，就是来帮我解决这个问题的，有你们我们还怕什么没有吗？
建章立制，规范管理，是西门公司家族制改革后，我们面临的第二大问题。
嵊州西门分公司人事部经理张黎萍，算是西门公司的老员工了，她把公司有关制度方面的东西给我详细作了介绍。她说“怎么说呢？你要说西门公司没有制度，好像也不正确，你要说西门有制度，似乎又拿不出一套完整的纸质东西来。我记得公司曾经出台了很多制度，但是往往寿命很短，说改就改，总是没有形成一套完整的规范化的制度。”我又通过与公司一些中高层交谈，他们普遍反应说我们的老板喜欢“快速变化的东西”，很多制度往往刚刚颁布下去，还没有来得及执行就被另外的新制度取代了。
我们都知道，一项制度，在颁布施行后是否适应公司发展，是否得到员工的认可，需要经过实践的检验，而制度一旦正式颁布，就应当维护它的严肃性和权威性，切忌朝令夕改，只有这样才会发挥制度的监督性和有效性，这是一般人都应该知道的道理。
我到公司后，花费了几乎半年的时间进行西门公司制度建设。通过查阅以前资料，通过多次走访中高层员工以及普通员工，经过与邢总多次面谈沟通，先后从生产、人事、营销、财务等各个方面制定了三十多项规章制度，并以公司红头文件形式进行了下发和张贴公布，同时先后对所有制度进行了培训，公司管理正从无规则化向制度化转变。
但是，令人感到有些遗憾的是，许多制度刚刚运行不到一个月，就被老板用其他理由予以废止了，同时又被相应的一些新的制度所替代。最短的制度从老总正式签字，到开始运行还不到48小时，就成为了一张废纸。是制度本身有问题，还是什么呢？不仅我纳闷，其他新来的中高层管理人员也很难理解。经过我们和老员工的交谈，以及我们半年多对老板的初步认识，才知晓原来“朝令夕改”是老板的嗜好和特色。
在猎头公司陪我首次到西门公司时，我曾经和邢总谈起过公司员工休息休假问题。当时，老板说你来后，就是你说了算，我当时自然知道这是老板的玩笑话。
在制定公司各项规章制度时，我专门对员工休息休假在制度中作了明确规定“管理员工每周休息一天，生产岗位员工采取自愿原则，可休息也可以上班以计件工资来取代……”然而“好景不长”，我们管理员工每周休息一天的规定，大约执行了一个月左右。
有一次邢总给我说，你制定的那个休息休假制度需要修改，如今我们企业连效益都没有，你还让员工休息休假。我当时听后，真是不知道该怎么给他说，我只能说“我理解你的心情，但是休息休假是劳动法的规定，再说我们一周也只休息休假一天，就算我们一年365天全上班，你能保证，我们公司的效益就一定可以上去？效益和休假对于管理员工来说，似乎并不是关联很大。”最后尽管没有明文废止休息休假制度，但是从此后，我们休息休假就大打折扣了，这也是后来我们这些高层纷纷离开西门公司最主要的因素之一。
因为挣钱与身体相比，当然身体是第一位的，绝不能以牺牲身体来换取金钱。身体没了，有再多的钱又有何用？
公司下属四个分公司，每个分公司都建立有比较规范的组织机构。组织机构是公司一切工作正常运行的基本保障，必须确保这个机构的稳定和健康，没有特殊情况，一般不要随意变更组织机构以及相关负责人。
我们老板，每个月都要去西门四家分公司进行检查巡视，不管这几个分公司和总公司是相距一百多公里，还是二千多公里。我们这些分管副总，基本也是每个月都要去各个分公司检查自己分管的工作情况，并指导工作，同时针对分公司存在的问题召开班组长以上员工座谈会，下车间和员工进行必要的沟通。对于员工反映的问题，如果不能马上解决，就带回公司总部和老总一起协商解决。
邢总给我包干的分公司为上海西门分公司，我一般每个月都会去上海两次。上海这家分公司位于宝山区，距离上海一号线的共和新村地铁站很近。我大部分时间去上海都是专车专司机，有时也会自己坐嵊州到上海的大巴，这样比较自由随意。在西门公司工作期间，也记不清楚嵊州与上海之间跑了多少次了。
老板去各分公司检查督导工作，不像我们有时间和规律性，他完全是凭情报信息“状况”随时做出决断。
记得好几次，他都是让司机半夜启程，连夜开车几百公里赶往上海分公司，或者坐飞机去西安西门西玛分公司，而他自己要么在车上睡一会，要么在飞机上打个盹。
到分公司下车伊始，老板首先去生产车间和管理人员办公室，然后再见自己的几个“核心”管理员工，接着必定召集所有管理人员开会。如果到达公司后听到一些传闻或看到一些不好的现象，老板就会大动肝火，或者训斥或者骂娘，甚至针对暴露出的问题立即着手对分公司的组织机构进行调整和变更，对组织机构负责人进行任免。
在我印象中，上海分公司有一次最频繁的机构变动，几乎一个星期变更了四次。如此频繁的机构变动，让我这个人力资源总监深深地感到，即便我跑步工作，也难以跟上老板那“飞速前行”的脚步。
说心里话，当老板确实很不容易，也很累。邢总经常对我们几个高管说，我心好累，但是又不得不硬撑着，公司发展到现在这个地步，只能前进不能后退。生产温总之前在国企做厂长，营销庄总曾经管理过公司也当过老板，他们常对我说如果我们能给别人打工挣高薪，我们又何必把自己累成“狗”一样去做老板。都知道当老板的在人面前多么的风光，其实他们背后的心酸故事又有多少人能懂？
在西门公司我每天看到邢老板晚上很晚才睡觉，每天不是在办公室就是奔波在各分公司之间，就连吃饭也是凑合一下。有一次，他和我去街道上吃饭就要了几个鸭头，算是一顿饭。公司为我们高层专门开有小灶，不管每顿饭有多少个菜，邢老板都是只吃一碗米饭，也总是第一个吃完饭离开的人。有很多次我去他办公室，总发觉他靠在椅背上睡着了。
其实，每一位老板的创业史都是一部奋斗史，他们为理想事业而付出的艰辛，他们走过的每一步都包含着酸甜苦辣，发生在他们身上的大大小小故事都可以写一部百万字的长篇巨作。每位老板身上都有很多值得我们学习和借鉴的东西，我很庆幸自己能有机会与浙江的这些老板共事，庆幸自己从他们身上学到了很多在国企和书本上学不到的知识技能！
（五）
在西门公司工作不久，老板就给我调整了住宿。
我住的房间为单间，大概十五平米左右，房间位于公司新建的员工综合楼二楼，一楼为总部的办公楼。在二楼基本都是总部的招待所房间，还有少量的员工宿舍，我的房间在二楼北边的最边上，楼下就是我的办公室。老板吩咐工作人员给我新调整的房间配置的所有物品，全部都是崭新的，包括床垫被褥床单，就连毛巾牙刷牙缸牙膏也一样不少。
对人才的重视，是浙江所有企业老板给我留下的最深印象。在西门，关心公司中高层员工，也是老板给我留下的最深印记。每当公司新招聘来一位中高层管理者时，老板就会吩咐总经办和人力资源部门，以及采购部门的人员布置办公室和宿舍，而且一切都必须是新的。从办公室桌椅文件柜，到办公用的电脑，还有房间寝室内的被褥生活用品等等，甚至你还没有想到的毛巾牙刷也为你配备齐全了。我和其他一起招聘来的中高层管理人员就享受到了这样的礼遇。
总部浙江西门分公司距离嵊州老厂西门分公司有大概八公里左右的距离，开始老板专门给我了一把商务车的钥匙，为了让我自己开车出去方便。
2006年我刚拿到驾照不久，而且之前考驾照期间学的都是手动挡，对自动档位的车也不熟悉，开了几次总感觉不是那么顺手。有一次倒车出库时，与车棚栏杆发生了一点剐蹭，从那以后我也不再开车了，老板也担心我万一出门在路上出现事故，毕竟我对嵊州市道路也不怎么熟悉，后来，老板又让采购部的工作人员为我专门买了一辆大功率的电动车。
有了电动车我无论是为公司办事，还是休息时间去嵊州街道都方便了很多。2006年国庆放假我回陕西时，公司有个叫陈少军的员工说让我休假期间，把电动车借他用一下，想想大家都是一个公司的员工，车子休假期间放在房间也是闲着，我就答应了他。谁知道，等我休假回来，他告诉我说他有一次上街，把电动车停在嵊州市三江超市门前被人偷了，同时，公司还有一位员工也给我作了证。
陈少军是嵊州本地人，也是一名到公司不到半年的新员工，一个月工资也就两千多元，我当时就说算了，你也不是故意的，我也不让你赔了，随后我问他报警没有，他说没有，我就感觉有点奇怪，我甚至怀疑是不是他把电动车偷偷变卖了或者送给家人了。
这件事，我没有告诉老板是他弄丢的，我就给老板谎称是我丢的，同时，我主动给老板说我愿意赔偿公司的损失，考虑到实际情况，老板说丢就丢了吧，你也不用为这件事多想，我老板也不会连这点钱都在乎，要不公司再给你买一辆吧，我说算了。但是，我总觉得对不起老板，执意一定要陪，最后老板只好发工资时从我薪资里扣除了一千元。
没有了电动车，老板就给我们每个副总配了一部车还有专门的司机。谈到给我配司机，有一件事，我至今都忘不了。
一天，工作人员给我引荐了一位二十多岁的年轻小伙，说是老板让我面试一下看看怎样，好了就给我留下当司机。工作人员走后，我根据面试相关规定，和他进行了交谈，临走时，他把一个用黑色手提袋包着的东西递给了我，他说这是他和他们全家的一点小意思。说完转身欲走，我说你等一下；我当着他的面打开一看，黑色袋子里面装着四条大中华香烟，我不抽烟，但是也大概知道烟的价值。我当即对他说，如果你符合公司录用标准，一分钱的礼物也不用送，我一定录用你；如果你不符合录用条件，送再贵重的东西，也没有用。
当我得知他的父亲是嵊州本地的农民，家境也不太好时，我问他这么好的香烟你的老父亲他抽过吗？他说没有，我说对呀，你应该把最好的东西孝敬你的父亲，再说我也不抽烟，就算抽烟，我也不可能接受你的东西，怎么说我也是公司的一名高管，又是一名党员，你不能让我犯错误吧。最后，这名应聘者临走时，很真诚地给我行了一个鞠躬礼！虽然，在两名应聘者中，老板最后因为他“长相太黑”，说是“影响公司形象”没有录用他。
吃嵊州特色佳肴，洗桑拿，喝茶，浴脚，去KTV等等，都是老板招待我们中高层常用的方法。每当我们工作辛苦了一天，或者公司召开各部门经理会议，老板在事后都会带着我们要么去农家山庄吃嵊州当地的特色饭菜，要么就是请我们去洗头、洗脚、喝茶。
在西门公司，“酒文化”也算企业的一大特色。公司有一个不成文的规定，酒桌上凡是就餐的员工不论职务高低，年龄大小，也不论你是男是女，都必须要完成规定的酒量任务。
酒可以“三选一”，也就是白酒一瓶，黄酒两瓶，啤酒五瓶，不论你选择哪种酒，最后的结果都必须要完成规定的量。如果超额完成，则不仅受到大家的热情“赞扬”，而且老板也会高兴万分。
我因为酒量有限，每次去吃饭心里都是十分的胆怯，除了父母家人叮嘱我出门要少喝酒，以防损害健康外，更为重要的则是我根本没有这个能力完成定额任务，因此，如何完成任务？就成为我每次就餐喝酒前绞尽脑汁先思索的问题。
在西门公司中高层应酬一般也很多，除了本公司外，嵊州地方政府来公司也要应酬。一般地方政府工作人员喝酒也就是象征性，但是公司内部员工就餐饮酒，则是“不醉不休”。
有几次就餐喝酒，当酒过三巡时，我“趁乱”将啤酒换成茶水，蒙混过关。但是侥幸不可能总是这样光临我，终于有一天，销售部门一位美女给我敬酒碰杯时，无意间她的手指触碰到了我的酒杯，她敏锐地觉察到我的酒好像是有温度的，于是，我的秘密被彻底揭穿。这时，我发现老板很不高兴。
他对大家说：“我们嵊州有句土话叫做‘酒品代表人品’。你是老总，喝酒都掺假……”虽然是酒话，但是也让我感觉不舒服。从此，再喝酒我就不管老板和同事的面子了，能喝多少就喝多少，再不像以前那样在别人的强迫下“作假”饮酒。虽然也因为喝酒发生过不愉快的事情，但是，身体是自己的，酒是老板的，钱再多也买不来自己身体的健康。
有一次，西安西门西玛分公司总经理来总部汇报工作，晚上老板设宴招待他，我们几位一起陪同。他是嵊州本地人，也是老板的亲戚，他忽悠我和生产副总说，我们绍兴的黄酒不仅闻名天下，而且这个黄酒里富含的营养成分是所有酒里最多的，另外，我们这个黄酒就像水一样，喝个三五瓶那也不会有事，我知道你们两个老总都是北方人，今天你们每人就喝两瓶。
黄酒看似很淡，其实这种酒后劲很大。我和生产副总，在西玛分公司总经理的“热情”招呼下，都完成了两瓶任务（每瓶大概750毫升），结果司机送我回到宿舍，我倒头就醉过去了。第二天醒来发现浑身瘫软，过一会才恢复体力，而我们的生产副总，当晚直接被送进了医院，躺了一天才出院，而老板不仅不生气反而却很高兴。
第二天，在接待嵊州地方有关部门人员时，老板还想让我喝酒，我笑着说您如果不想让我工作了，我就喝，他可能看我确实不胜酒力，于是就随我心愿，那次接待我就喝了几杯牛奶。
关于就餐饮酒，很多次吃饭喝酒时，老板都会提起温总那次喝酒之事，他甚至直接给我说“喝酒时，你要向温总学习，就是喝趴下了，也不退缩。这就像打仗，上了战场，决不能后退半步。我们搞企业也是这样，一旦搭起架子，前面纵有刀山火海也要往前冲。”
西门公司，除了春节放假外，一年其他时间所有员工几乎休息日很少。这也是我在江南沿海发达城市的民营私营企业很少遇见的现象。也许正是这个缘故，老板感到我们这些人工作实在是很辛苦，想以此来表达对我们的“谢意”。我们大家在心存“感激”的同时，都清楚这种礼遇背后包含了多少“艰辛”与“无奈”。
酒是醇香甘甜的，但是我们的心有时却是“苦涩”的。西门的这种“酒文化”，被老板当作对员工最好的“激励”措施，甚至老板认为这种“高规格的待遇”，一定会留住高层次的人才，其实有时往往适得其反。
每一名打工者，他们身处民营私企工作，除了想获得一份高薪待遇和一个可以施展才华的舞台外，他们更需要的是一种“劳逸结合”，毕竟身体健康才是第一位的，与一个人的身体健康相比，高官厚禄、名誉地位、豪宅佳肴等等都是最“苍白”的东西。正是考虑到西门公司的休息休假对身体造成的伤害，后来，我离开了西门，去了一家韩国独资企业。
（六）
企业发展的第一要素是人，招对了人可以为企业带来实实在在的效益。因为民企私企在人力资源管理方面都很看重招聘成本，招聘成本也是企业考核HR中高层业绩的主要内容之一。因此，员工招聘、人才引进，不同所有制的企业各有各的特色。
杰克公司以科学的人才测评外加自己独有的考评标准来招聘员工，引进人才，而且在人才招聘引进中坚持“不惟资历学历，多大能力多大舞台”，他们看重的是人才的能力和经验，就算你是高中生，如果有能力经验，照样可以委以重任。
国有企业，招聘员工看重的是学历，211和985几乎是他们不可逾越的门槛。
西门公司，更有自己一套招聘特色，他们更看重一个人的实践经验和能力。
无论是民企还是私企，一般都不是很太喜欢招聘应届毕业生，毕竟他们没有那么多的精力和金钱去培养一个毫无实战经验和能力的员工，除非需要储备干部。
“不拘一格降人才”是民营企业私营企业，在招聘方面最显著的特点。
如何为企业招聘到合适的人才，不仅是我们做人力资源管理的首要考虑的问题，而且也是企业老板所特别关注的事情。按理说，我们人力资源部在招聘员工中已经形成了一套比较规范的标准和程序，按照这个标准和程序招聘公司所需要的人才，是基本可以满足和达到公司要求的，但是企业有企业的实际特点，因此，我所在的西门公司更是在十年的企业发展过程中摸索和总结出了自己的一套颇具特色的招聘标准与程序。
对于中高层人才，西门公司基本上是不采取通过现场招聘会或网络的方式进行招聘的，而是全部委托给了杭州一家知名的猎头公司。
对于公司需要的中高层人才，西门公司基本要求主要就两条，其一，最好是曾经在大型国有企业工作过。其二，具有民营私营企业的工作经验。
老板特别信任猎头公司，只要是猎头公司“相中”的人才，老板基本不会再进行“二次面试”的，即便是面试也只是和人才谈一些薪资待遇等方面的问题，一般双方见面也就不超过一个小时。
委托猎头公司招聘人才，固然有它的好处，但是招聘成本太高也是需要考虑的问题。因此，如何使所招聘的高层人才更好的在公司发挥作用，如何确保高层人才不流失，这才是解决问题的关键。一旦这些问题处理不好，人才流失将会给公司造成很大的损失。
我曾就如何稳定中高层人才问题向老板提出过书面报告和建议，但是老板似乎对这个报告并不感兴趣，因为对人才的“喜新厌旧”是我们老板的最大嗜好和特色。
每一位人才招聘进来后，起初老板对你倍加珍惜和爱护，但是随着时间的推移，老板开始对所招聘的人才开始产生了“厌烦”情绪，甚至开始对中高层的工作“无故”横加指责。有时，为一件小事他会当作公司全体员工的面训斥中高层员工。
可以说，一年不更换几名高管或者说不“逼走”几位中高层员工，老板好像就认为自己的钱花得“不值”或者“冤枉”，因此，公司高层管理人员，如果在这个公司能够做到一年时间，那就已经是件很不容易的事情了。员工评论此事就一句话：“老板钱多嘛。”。
营销员的招聘标准和基本条件应该是懂得营销知识，具有一定的工作经验，同时有良好的交际沟通能力，性格外向等。但是我们公司老板，以及主管整个营销的老板娘，在长期的工作实践中却摸索和总结出了一套很有企业特色的营销员招聘标准和程序。
标准三条：第一，必须“出身”于餐饮、娱乐、酒店、茶社等这些服务性行业。第二，男孩要帅气，女孩要漂亮。第三，无论男女应聘者酒量必须要达标。即三种酒你可以任选一项，这就是，假如是啤酒，你要能够一次喝完五瓶；如果是黄酒，你要有两瓶的酒量；如果是白酒，你必须要有一斤的“肚量”。
面试程序：第一步：应聘者基本情况介绍，招聘主管或销售经理对应聘者基本资料审核，这一步一般由人力资源部和营销部门共同完成。第二步：由老板娘亲自过目应聘者，这一步主要是相貌和背景审核。第三步：酒量实际检验。就是邀请那些前来公司应聘营销岗位的员工，一起就餐，其目的就是“醉翁之意不在酒”，在于检验你的酒的“肚量”。
这一关在整个面试中应该说特别重要。如果这一关，你“过关”了，那么，你基本就是“合格”的营销员了。如果遇到晚上面试，还要外加一项，那就是“歌舞水平”的检验。当然，这一点是附加项目，如果你有这个项目的才华，那么事后必是公司未来的营销经理人选。
在生产操作工招聘方面，面对“冲工”这种危险性工种员工难以招聘的现状，公司在生产员工招聘方面则采取招聘“奖励”的政策。这就是公司现有员工，不分级别层级，只要你能够介绍或推荐一名操作员工进入公司工作，那么，新员工在与公司签订了劳动合同并在公司工作满一年，且无重大违法违规行为的，公司将给介绍人或推荐人一次性发放“人才引进”奖金，其标准为每引进一名符合要求的操作工，公司将奖励人民币500元。这种特有的招聘激励措施，一方面确保了公司所需要的员工，另一方面，也对稳定员工队伍起到了积极的作用。
为了预防人才引进方面形成的“帮派”现象，公司同时规定，同一个行政自然村最多可以一次性引进员工数不超过三人，有亲属关系的员工引进数量也同样不得超过三人。
对人才的爱惜，是每个企业老板的本性。西门公司老板也不例外。
有一次，邢老板对我说他在嵊州一茶社喝茶时，偶尔发现有一个服务员很适合做销售工作，但是他当时和那个女服务员谈过，希望她可以到西门公司工作，好像对方根本不敢兴趣，老板希望我凭自己的人力资源管理实力和“三寸不烂之舌”帮他把这个“人才”挖过来。于是，我前后三次去这个茶社喝茶，三次与这个服务员交流，并向她描绘了到西门公司工作的美好前程“蓝图”，也许是她被老板的“诚意”所感动，也许是她觉得到西门肯定比她在茶社前景更宽阔，最后在我的“三顾茅庐”实际行动影响下，终于加入了西门公司的行列，虽然最后因为其他原因还是离开了，但是通过这件事可以看到老板对人才的重视程度。
曾经有些大学生“吐槽”说如今企业招聘“颜值”排在第一位，在江南做HR时通过和不少公司的人力资源招聘专员、企业老板、应聘者等交流，发现这的确是普遍现象，毕竟每个企业都很重视自己的公司形象，都想自己招聘的员工既有能力，又有颜值，但是如果太看重一个人的外面，可能就会将真正的人才拒之门外，同时也是一种职业歧视。就像我曾经面试的那个司机，仅仅只是因为皮肤比第二个应聘者黑，老板就没有选他，还说这样会影响公司形象，实在让人哭笑不得。
我在江南工作的这些年，都曾经为所服务的企业招聘过不少员工，包括企业的中高层管理者和普通管理者，我的招聘原则很简单，对于中高层人才必须具备欲招聘岗位的基本知识与技能，尤其是具有一定的实战能力和经验；对于应届毕业生，必须品德高尚、诚实守信，无论是否有实习工作经验，但是一定不能简历造假。我曾经面试过几个学生，简历写的很“丰满”，而许多事情根本就没有做过，仅仅只是发过传单或者看过类似的书。
在人才招、用、留方面，我一直很赞赏杰克公司的做法“不惟资历学历，多大能力多大舞台”。
（七）
常言道：“用人不疑，疑人不用。”我所在的西门公司，高层管理人员几乎全部都是由杭州的一家知名猎头公司“挖”来的，应该说每一位人才，都是在某一方面具有特长或专业技能的。作为私营企业的老板，相信和依靠通过猎头公司招聘的这些关键人才，不仅对公司未来发展至关重要，而且也是确保这些人才稳定的基础。
当某一位副总在工作思维或某一做法上和老总出现意见分歧时，相互沟通就是最好的解决办法，但是老总好像感觉面子上过不去。于是，就采取其他的方式来处理这个问题，比如重新再招聘一名和你同样职务或同样岗位的人才；或者每次开会时在座位排列顺序上动脑子、做文章；或者发现你有一点小问题后就借题发挥，对你进行全公司的通报批评。
有这样一件对我印象很深的事情：有一位营销副总，有一次从外地来总公司开会，晚上没有赶回去，就住宿在公司安排的招待所里。
第二天起床后，因为突然停电，这位副总临走时忘记关闭房间的电源开关了，他走后来电了，他住宿过的房间老总的“助手”收拾整理时，意外的发现“人走灯亮”。于是，老板找到我说：“你马上在全公司发一个通报，对于这种浪费公司能源的错误行为进行谴责，并给营销副总在全公司进行通报批评和罚款200元”。
老板走后，我就把那个“助手”找来问明情况，同时，又打电话给营销副总，问明原因，最后我又去找老板，我对老板说：“关于对营销副总的处理，我认为不太妥当吧。一则，他毕竟是我们公司的副总。二则，没有关灯，他也是无意造成的，并非故意。我刚才已经和他通了电话，他也认识到了自己的错误，我看就扣除他20元电费吧，至于在全公司通报批评，是不是就免了？”但是，老板却说：“处罚嘛，可以按照你说的20元，但是，通报批评绝对不能免。”于是，这位副总因为此事在全公司受到了通报批评。
这个事件还没有平息，接着老板又采取了另外一个管理手法。那就是又委托猎头公司招聘了一名营销副总，而且将其办公室和以前这位营销副总放在一个房间。在职责分配上，这位新招聘的营销副总和以前的营销副总职责和权限又完全一样。我们可想而知，最后的结局，只能是原来的这位营销副总“愤然”辞职。这也是我到这个公司后，遇到的第五位辞职的公司高管，距离这位营销副总来到这家公司工作还不到十个月。
“喜新厌旧”，是我到西门公司后，公司很多员工茶余饭后给我说得最多的话。起初，我也只是听听，但是几个月过去了，我感觉大家能这样说还不是“空穴来风”。关于这一点我们可以从公司开会座位排名顺序上予以佐证。
公司每当新招进一名中高层管理人员时，或者当老板对某一位中高层管理人员不太“喜欢”时，只要公司举行中高层以上管理人员会议，你就会发现这样一种“奇特”的场景：新来的中高层管理人员，或者受到老板“宠爱”的中高层管理人员，他们的座位排序都无一例外的位于老板的左右，而且都是紧靠老板的座位，或者说全部都是靠前排放着，而那些以前来公司的中高层管理人员，或者说在老板面前“失宠”的中高层管理人员，他们的座位名次则一定是排在最后的。
一幅“座位名次排序”场景图，就可以折射出公司老板那极具鲜明的“喜新厌旧”性格特征。
暗暗地传达“手谕”，也是老板的一大管理模式。记得我刚到西门公司时，即将离职的一位行政副总在和我进行工作交接时，就给了我一沓厚厚的纸张，他对我说，这些全是老板近一年来给他的“手谕”，他都完整的保留着，同时告诉我有机会可以看看，会发现许多乐趣。当时，我也只是笑笑，没有作答。当我正式就任后，我才发现这些“手谕”并非那么的简单。原来这些“手谕”都是老板在某一时刻的“灵感”杰作，或者说是他给你下达的“作战命令”，并且这种“手谕”几乎全部都是在你不知情的时候偷偷来到你的身边的。
说不知情，是因为我们在发现这些“手谕”的时间，几乎全部是在你早上打开办公室门的那一瞬间，在地上得到的，也就是说，是老板昨天晚上或者凌晨离开总部时通过门缝给你“下达”的。有时，是因为老板突然要去外地出差，走前给你安排布置的工作；有时，则是老板感觉没有必要和你当面沟通，而采取的这种特殊的“面谈”方式。
不管是采用重新招聘一名同你职位职责一样的人来暗示你“走人”，还是采取“排座位次序”这种“警示”，或者是利用“暗地”送“手谕”这种管理手段。可以说这位老板的“独特”思维和做法，都让我们这些有幸进入这家集团化私营企业的中高层员工们“受益匪浅”。
得宠看排位，喜新必厌旧，用同岗位的人来替代你等等，这些手腕是不是很熟悉呢？没想到国企这一套竟然被私企老板运用得如此娴熟自如！
其实，我认为老板之所以这样做，有两个方面的因素。其一，是面对公司出现的困境，和利润一直上不去，没有从根本上找到原因，总认为是管理者的问题。本质上他也不想就轻易地辞掉中高层，毕竟通过猎头招聘一名中高层人才成本很高，按照2006年猎头公司招聘中高层人才的服务费25%(人才年薪的百分比)提取比例，假如一名高层管理者年薪20万，那么老板就要支付给猎头公司五万元，一年招聘四位高管，招聘成本就要20万元，人才如果服务西门公司不到一年就离职，那么不算对公司造成的直接成本，单单“名誉”损失成本就会把西门公司带入困境。因为企业除了靠质量在市场站稳脚跟外，信誉立本也是很重要的一个方面。
其二，和老板参加MBA学习有关，老板也是一名爱学习的人，他自己每个月都会去清华参加MBA学习几天，只要学习回来，他的理念就会发生很大变化。他常对我们说参加学习的都是企业老板，他从这些老板身上学到了很多好的管理企业办法。也许他说的很对，但是每个企业都有他们自己的特点，别人很多好的管理方法和经验未必就一定适合自己。如果不结合实际的应用，就会适得其反。
每次老板回来，都会给我们每位高层管理者买一大堆书，督促我们一定要不断学习，不断提高自己的管理水平。同时，他还鼓励我们几位高层和他一起去清华参加MBA学习，所有费用由他来出，不过有个条件，那就是学完之后三年内不能离开，否则，要自己承担所有费用。
江南的民营私营企业老板在提高本企业中高层管理者以及普通员工知识技能方面，都是舍得花钱的。
杰克公司为了培养高技能的员工建立了一所“杰克大学”，把没有达到大中专学历的员工分批送到学校进行深造，同时，经常花巨资让公司中高层赴上海交大或者北大清华参加MBA学习。
西门公司虽然在提升员工知识技能方面投资没有杰克大，但是，公司也一直想尽办法举办各种培训学习来提升员工的知识技能。在每个分公司公司都会组织专门的技术人员编写教材，举办培训班，也会安排我们高层对自己分管的业务部门员工进行管理知识与技能的培训。
员工知识技能提升了，企业才会不断成长壮大，这是一个双赢的买卖。谁运用得好，谁就会在市场经济中赚的“钵满盆满”！
（八）
嵊州是越剧的故乡，这个县级市虽然不大，但是喜欢越剧的人很多，我在嵊州工作期间经常会去市里面的中心广场看那些戏迷们三三两两的模仿越剧中的演员演唱，尽管这些戏迷的唱词我听得不太懂，但是毕竟这也算一座城市的风景。
嵊州最繁华的地方也就是那个三江超市周边，只要有空我一般就去这里的超市逛一逛。在嵊州的街道两边卖的最多的东西就是糟鱼糟肉之类的特产，其次还有榨面(类似于粉丝的面条)，香榧。我最喜欢吃的就是小街道巷子里卖的那种梅干菜饼，这种饼子是现烤现卖。饼子的面很软，然后用手把梅干菜还有大肉包在里面，用手拍成饼子，饼子外面沾点水，贴在烤炉炉壁上，烤炉里面的底部以焦炭做燃料，饼子放到炉子里面大约烤上五分钟左右就熟了，当时这个梅干菜饼每个卖2元，2019年我再去浙江，在绍兴买过一次每个是五元，在杭州街道一般每个卖8-10元。
在嵊州市有个不太宽的南北街道，名字我记不住了，那条街上最有名的就是羊肉骨头汤，五元钱一大碗，说是骨头汤，其实是一半骨头一半汤，骨头上的肉很多。买汤时，老板都会送上你一支吸管，让你吸骨髓用。在2006年整个冬季，我每个星期最少都会喝三次骨头汤。
嵊州也是产美女的城市，街道上时不时的就会走过几个美女。就在我工作的西门公司，那也是美女如云，尤其是西门的营销部。这些美女不仅漂亮，而且个个能说会道，多才多艺，当然这些都得益于公司在营销人员招聘中长期以来总结出来的宝贵经验。
在嵊州西门分公司和浙江西门分公司的综合部，张黎萍，陈君萍两位美女既是我的下属，又是我的朋友，在西门工作期间，他们不仅在工作上大力支持我，而且在平日生活上也是照顾有加。尤其是陈君萍，不仅带我去他们家玩，而且也陪我逛嵊州市的大街小巷，请我吃嵊州的小吃，向我介绍嵊州本地的风土人情，2007年春节时，他又送我了几包香榧。香榧作为嵊州的地方特产，店铺售价都在每斤一百多元。
2008年我在韩国公司工作时，曾经到嵊州专门看望了几个朋友，记得张黎萍的朋友当时请我品尝他即将上市的“玉饺”，这种饺子是用纯粹的大米面粉制作，饺子是开口的。饺子煮熟后，把它盛到盘子里洁白如玉，嚼在嘴里光滑醇香。当时，我对这种饺子赞不绝口，因为工作忙，后来也没有问张黎萍她朋友的饺子生意怎样了。
在嵊州我还有幸认识了陕西渭南的闵小红夫妻俩，他们原来在渭南一家国企上班，最后国企倒闭了来到了西门公司，他们两人在西门工作打拼了很多年。两个人都是西门公司的主要骨干，闵小红在生产车间当主管，她丈夫在技术部当主管，因为乡党关系，我们比其他员工近了一层，在西门时，他们夫妻俩都给了我很大的帮助。
还有2006年招聘进来的大学生黄荣成(如今自己创业开了公司)，给我开车的司机小付，以及在上海西门分公司打工的安徽人时越等等，我们不仅是同一个公司的员工，也是打工认识的朋友。至今，我们一直保持着良好的交往，希望他们不再那么辛苦，最后能够回到老家发展！
西门冲片公司，由于行业的特殊性，绝大多数员工都是从事冲床这项工作的，因此具有一定的工作危险性，加之工作时间长，工资又是实行计件制，员工为了多挣钱养家，加班加点和疲劳工作已经成为一种普遍现象，并由此导致的工伤事故也是不少。我初到西门就听说了之前的几起事故，我工作后也亲眼目睹了一两次。
在我做HR总监时，我工作还有一项重要任务就是处理公司的工伤事故。同受伤职工交涉，和公司聘请的律师进行沟通，同公司老板“据理抗争”，尽可能的多为员工争取一些赔偿金。
从西门公司大小工伤事故发生的原因看，除了员工个人在操作中违规外，还有一个不容忽视的因素那就是公司在管理上的不到位，尤其是车间一级管理上的不到位。因此，来到这家公司后，我们人力资源部门，一边加强对员工的计件制的改革，另一方面会同生产部门加强对员工的安全操作规程培训以及监督检查工作，尽可能把员工工伤事故降到最低点。
与此同时，在车间管理上我们制定了“工伤事故责任连带制度”。规定凡是员工所在的班组或车间发生工伤事故的，其所在班组的班组长和车间主任，不仅要受到相应的行政处分，而且还要给予一定的经济处罚。
处理员工工伤事故善后工作，是我这个人力资源总监兼行政副总职责范围内的工作。如何让工伤员工顺利的拿到赔偿，高高兴兴回家，是我最为头痛的一件事。因为公司老板在员工发生工伤后，不是按照伤残等级鉴定结果给予赔偿，而是采取了“能少赔付，就尽量少赔，能不赔就不赔”的态度，有极个别工伤案列多年都未解决。我到这家公司后就先后接触和处理了五起工伤事故赔偿案例。
有一位贵州籍打工的，一年前，在公司工作中不慎右手两根手指被冲床冲掉，医疗期满后，经过伤残部门鉴定伤残等级后，按照规定应当获得伤残赔偿金及其他补偿金共计十八万元，但是一年来，他先后无数次找公司老板以及公司委托的法律顾问进行协商解决，但是，始终拿不到应有的足额补偿金，无奈之下员工多次向当地劳动部门投诉，问题总是难以得到有效解决。因为老板的思维就是：“发生工伤事故责任又不全在于我，他们也有责任，甚至有的工伤事故完全是因为员工违章操作造成的，凭什么全由我买单？”。
看到此情景，我的心不仅流泪也在滴血。作为打工者，他们为了生计，不仅累死累活的为公司效力，而且甚至把自己的一双手也搭上了，我在深深地同情他们的同时，也和老板吵红了脸。
我先后几次和老板以及老板委托的律师进行争辩，不仅因为我也是一名打工者，更为我们的尊严。经过无数次据理抗争，最后老板答应一次性付给这位员工十三万元，这位员工才离开公司，踏上了回家的路。
还有一位河南籍员工，年仅二十岁，工作中不慎右手三个手指最上一关节三分之一部分都被冲床冲掉，医疗期满后，按照工伤部门鉴定结果应该获得三万五千元赔偿，但是老板也只答应给一万。我利用自己法律本科专业所掌握的法学知识，先后数次找老板和律师沟通，但是就是迟迟得不到解决。
这位员工也是无数次找老板进行交涉，老板不是躲着不见，就是让他去和公司的律师谈，前前后后也是拖了将近一年，最后在这位员工以要去市政协会场当众揭露老板真相为“要挟”下，老板才答应给三万元。最后，这名员工拿到赔偿金后，坚持要请我吃饭，我含着泪对他说，你这是用生命换来的钱啊！没有给你争取到全额，我感到惭愧，你拿上钱早点回家吧，你的父母他们还等着你呢。
我至今还清楚的记得这位员工为了拿到伤残补助金，在我面前不知道哭过多少次，流过多少心酸的泪水。
在员工发生工伤事故后，作为企业老板理应去医院进行探望和慰问，但是这种事情老板一般都交给员工所属的车间主任去代他看望，他也不希望我们这些做高管的去探望和慰问员工，让我和其他高管很难理解，也很失望。
都说HR是“好人”的意思，HR也必须由有良心的人来做。但是，现实生活很难平衡“老板赚取利润”与“员工维护权益”之间的关系。你依照法律法规维护员工权益，你就可能被老板炒鱿鱼，你维护违规企业老板的利益，就会受到道德与良知的谴责！
一个不懂得珍惜和关心员工的企业，一个不愿意承担社会责任的企业，必定不会有大的发展前途，也必将会为自己的行为付出沉重的代价。
西门公司中高层员工的频繁跳槽、操作工的大量离职、管理上的停滞不前，企业效益一直处在亏损的边沿等等，这一切也许就是最好的“佐证”，毕竟现在社会的发展进步已经不是解放前的旧中国。资本家也不是三十年代那种专靠剥削工人阶级的资本家了。
“顺乎时代潮流，遵守法律法规。”永远是一个具有良知的企业老板不可缺失的道德底线，也是一个企业能否做大做强，被社会所认可的“法宝”，我工作的第一家公司杰克老板的做法，也许可以给很多私企老板以启迪和教育。
（九）
“你愿不愿意去上海西门分公司做总经理？现在西门四家公司就是这个公司目前还处在亏损状态，如果你愿意去，我们就好好谈谈。你要是去上海西门分公司，我不要求你一定盈利，只要你能让公司扭亏为赢，就算赚一块钱，福利年薪你自己提……”这是2006年年底，西门公司老板邢总和我的一番谈话。
在前期的几个月时间里，我先后十余次到过上海西门分公司，和该分公司的总经理、各部门负责人，以及员工进行了多次深层次的交流，尽管上海这个分公司人员只有200多人，但是却很不好搞，一来这里处在大上海，各种性质的企业很多，无论福利薪资都可以随时吸引员工跳槽，除非你有高于同行的薪资与福利待遇。二来，上海这里属于国际大都市，劳动监察部门对企业管理要求很严格，检查也很频繁，对企业的正常生产多多少少都会有一定影响，加之公司生产所需要的原材料不论运输成本，还是加工成本都比嵊州市高不少，因此，扭亏为赢谈何容易？
我们几位高层刚到西门时，邢老板为了挽留上海分公司的前任总经理，曾经率领我们全体中高层到上海外滩“酒吧一条街”同这位总经理进行沟通，我们其他几位高层也在一旁挽留，最后，还是没有留住这位总经理。后来，总经理的空缺由公司营销副总来兼任，也就是庄总。
庄总，接任上海分公司总经理后，几个月还是未能扭转亏损局面。据我和庄总多次交谈，他说这个分公司说是让我全权负责，其实很多方面我一点自主权也没有，不要看上海分公司人不多，但是老板的“耳目”却不少，所以谁来都不好搞。
其实，庄总讲的一点也不夸张，虽然我没有深入调研那些人是老板的“耳目”，但是我却实实在在的领略过这些“耳目”给我带来的震撼！
有一次我去上海分公司检查工作，想顺路去上海南京路步行街逛逛，于是，我没有让老板安排专车和司机，就乘坐嵊州到上海的大巴车到了上海，下了车，我就自己去南京路逛了一圈，最后才让庄总派车接我去分公司，到了上海分公司，我就先去车间正常巡视，完后又组织各部门负责人开了一个短会。
下午下班后，我对庄总说，晚上没事你带我去浦东新区那边转转嘛，我还没去过那里呢，庄总说没问题，到了我的家门口，你想去哪里尽管说，随后庄总让自己的司机开上车带着我向浦东新区驶去。
夜的上海真是灯火璀璨，车流如织，尽管路上一直堵车，但是丝毫没有影响我的兴致。坐在车上，庄总边给我手指介绍沿途的风景，边向我介绍浦东新区一些著名的建筑商场。
到了浦东新区，庄总带我到了一家饭店，我们一起吃了晚饭，随后，庄总又陪同我一起来到了黄浦江边，我们找了一个江边的茶社坐了下来。晚上的黄浦江上依然是航运繁忙，大大小小的船舶穿梭在黄浦江上，汽笛回荡在大上海的夜空，此时，正是夏季，微风拂过，甚是舒畅。
我和庄总坐在江边的竹藤椅上，又谈了一些西门公司面临的问题，还有上海分公司目前最急需老板支持的地方。晚上十一点多，庄总把我送回了酒店，他也和司机一到回上海分公司休息了。
第二天，庄总又让司机接我到了上海分公司，我又一次召开了有关部门和车间负责人参加的会议，并在会上把老板临走之前给我安排的工作作了部署。开完会，我又和庄总一起深入车间了解情况，找员工进行交流，中午吃饭时，上海分公司的几个员工非要拉我和他们一起吃饭，为了体现我这个HR老总的亲和力，我给庄总打完招呼，就和员工在他们的寝室里一起吃了午饭。看到我和他们一起吃饭，员工们都特别开心，他们买了公司食堂里最好的饭菜，又在公司门口的小超市买了一些酒，我们边吃饭，边开心的聊着一些打工的故事，期间员工也向我说了一些上海分公司存在的问题。
吃完午饭，我向员工们告别，又让庄总派车把我送到上海汽车站，告诉他我要回嵊州给老板汇报工作了，因为老板只给了我在上海分公司两天的时间。
下午五点多，我到了嵊州，老板带着司机亲自去嵊州汽车站接了我，完后，我们一起去了老板的定点山庄饭店吃晚饭。
到了饭店，我看见公司的几个老总都已在饭店的包间里等候了。吃饭过程中，我向老板还有其他几位老总一起汇报了上海分公司目前存在的问题，还有庄总的一些意见建议。老板不知道是无意还是有意说了一句话，让我内心十分震撼！他说昨天下午你四点多才到上海分公司，晚上庄总不是带你去黄埔江边了嘛，今天中午你还和上海分公司的员工一起喝酒了……
莫非老板是“千里眼顺风耳”？当然不是了，那么，唯一可以解释的就是老板的“耳目”无处不在，你的一言一行，其实都在老板的掌控之中，尽管嵊州与上海有几百公里的距离。
私营企业，一定要规范管理，只有这样才会彻底摒弃家族式管理所带来的弊端。虽然企业姓“资”，但也不是什么事情都用家族管理那一套。家族成员可以对自己企业的物质财产进行监督，但是不应对企业所高薪招聘的管理人员的管理方式方法“评头论足”，毕竟很多家族成员本身没有多少文化，许多根本就没有接受过现代企业管理知识技能的培训。假如不加分析的在企业里为老板充当“耳目”，甚至向老板汇报一些“鸡毛蒜皮”的事情，最后的结局不仅“束缚”管理者的思维和手脚，也会让管理者感到“寒心”。
在西门公司要说老板邢震以及他的夫人还有他们的家族成员，都很热爱他们的企业，十几年来，他们通过勤奋、敬业、艰苦朴素，一步步把企业做大起来；为了这个企业的发展他们倾尽所有，甚至期望有一天西门公司可以引领中国电机冲片的龙头。在2006年——2007年我在西门公司工作期间，西门冲片公司在全国也是有一定影响的企业，在嵊州市更是知名企业。为了让西门公司的企业产品做大做强，成为当地不倒的牌子，邢老板给企业产品以“企光”命名，意为企业之火永远不灭，同时“企光”也是老板儿子的名字，他希望自己的企业辉煌后，可以传给儿子，让西门冲片公司不断发展壮大下去。
我《嵊州印记 西门情怀》六万字的文稿，创作于2010年后，为了照顾年迈的父母我离开浙江，回到了陕西，加之父母2013年和2015年先后离开我们，对于西门公司后来的发展状况，我一直不知道。直至最近，当我把十年前撰写的这段真实的打工故事以连载的形式首发在今日头条后，浙江嵊州一些网友还有我曾工作的西门公司同事朋友才告诉我说，西门公司前些年已经被收购了，如今的西门公司已经没有了，听到这个消息我可以说很痛心，虽然我当时离开了西门公司，但是我一直都真心希望西门公司可以做大做强，一路高歌猛进。毕竟西门公司给了我一个认识嵊州，认识西门，结识老板邢震的机会。
记得2009年夏季，西门公司邢老板来西安西门西玛公司督导工作时，他还专门联系了我，我还特意去西安与他见了一面，当时，邢老板满面春风，交谈中他还告诉我说西门公司比我在时，有了大的起色，公司如今也是盈利的。晚上邢老板还专门请我和他一起吃了晚饭，并为我点了我喜欢吃的鸭掌等美味佳肴。
2003年——2007年，我在浙江先后经历了杰克缝纫机公司、西门冲片公司两家单位的打工生涯，尽管两家企业都属于私营企业和家族企业，但是由于他们的企业老板各自的管理认知不同，所采取的管理方式方法不同，所经营的产品不同，特别是在现代化企业管理中走的路子以及理念思维的巨大差异……最后他们的结局，变成了浙江民营私营企业一个值得“深思”的双面镜。一面是引领中国工业缝纫机龙头老大的杰克股份有限公司，一面是被其他公司收购的原国内排名前三的西门冲片公司。
（十）
在江南打拼的几年职业生涯中，我有了更多的机会和一些知名民企私企老板“零距离”的接触，也从浙江本地人身上看到了他们对待“铁饭碗”那不屑一顾的眼神，还有他们那种“天生就是做生意”的外在特质。许多浙江本地人就算在給别人打工，也不过是学学管理企业的一些办法，甚至说“镀金”一番，因为他们都想做老板，想依靠自己的实力创业。
其实，每个老板后面都有很多鲜为人知的“心酸”“无奈”。他们可以在下属和外人面前出手阔绰，不惜金钱，但是背后却恨不得一分钱掰两半用，毕竟老板的每一分钱都是他们自己的血汗钱。在西门公司工作期间，但凡去上海分公司检查工作，我都会为老板考虑节省费用，比如出差住宿，按照西门规定我们副总级别可以住每晚800元的房间，我一般住宿都不会超过400元，当然主要还是上海宝山区那边酒店房价都相对便宜，像上海一号地铁线共和新村站那里的连锁酒店，每晚的房价也就300元左右。
为了节省自己到上海分公司出差的费用，我们邢老板在上海分公司旁边的一个小区租了一个四居室的房子，这样一年下来不仅自己可以节省不少费用，而且公司其他人员去上海分公司办事，也可以住在这里，后来我们几位老总去上海分公司基本都是住在这里的。在平日穿着饮食方面，邢老板夫妇也是严格要求自己，他们各自的“座驾”合起来也不过百万。从这些小事上，我们都能感知创业者的不易。
每个企业老板都想把自己的企业做大做强，包括国企的历届管理者，但是在现实中，很多老板或者国企领导，并不懂管理学，不深谙企业与员工之间的“双赢”关系，总以为是自己给了员工一碗饭，岂不知也是员工养活了企业，此外，贪大求多，也是这些人的通病。做大做强并非看你企业的名分下拥有多少家分公司子公司，而在于你的企业是否在激烈竞争中有稳固牢靠的根基，能否经得住市场大风大浪的冲击，能否担当起行业的龙头老大，能否懂得企业与员工“互利互赢”这个基本的法则。
有的企业老板和国企管理者，动不动就让员工对企业讲“奉献”、谈“感恩”，却不认真的思索你作为老板和管理者又给员工做了什么？我工作的第一家民企杰克公司，它之所以在不到二十年的短短时间内能击败大型国企龙头老大，击败众多的竞争对手，除了企业老板的管理理念、创新意识、善用“外脑”、关爱员工外，还有一个最根本的原则，那就是它懂得回报感恩为企业发展而做出贡献的员工们。
每当杰克召开年终总结会议，杰克老板阮积祥都会在会上郑重承诺只要公司当年有盈利，就会拿出百分之多少提高员工工资和福利待遇，送员工到大专院校深造……他是这样说的，也是这样做的，因此，他的企业才真正的做大做强了。不能不佩服阮积祥老板对“人力成本”与“人力资本”的理解和运用。
改革开放后，中国民企私企如雨后春笋般的在中国大江南北涌现，在解决中国农村富裕劳动力、城市待业人员、大中专毕业生就业方面做出了巨大贡献，但是不可否认，由于历史的原因，加之，政府有关部门对一些民企私企管理的不到位，使一些企业老板和国企管理者肆意践踏劳动法，违法经营，不尊重劳动者的人格，随意侵害劳动者的合法权益，甚至以维稳为借口打压维护自身合法权益的劳动者。
同时，在经济利益驱使下，在利润永远是企业追求的最大效益主导下，违规违章甚至违法经营的事情屡见不鲜，有的甚至十分的严重。超时工作、没有休息天、加班不按劳动法规定支付加班工资、任意拖欠和克扣劳动者工资、不给劳动者缴纳社会保险，发生工伤事故后不愿意支付赔偿金等等，有的甚至成为了“黑砖窑”式的工厂。
作为弱势群体的劳动者，在面对经济实力雄厚的“资本家”或者国企管理者，在就业形式十分严峻的现实面前，他们要么选择忍耐，要么选择离开。他们在为“资本家”创造剩余价值的同时，也在遭受着严重的心灵伤害或身体上的摧残。有些私企民企老板在员工面前俨然一幅“救世主”模样。有的公开在员工面前说什么“你们整天吃我的，喝我的，我还给你们发着工资，但是你们却不好好给我工作效力，你们良心到哪里去了。”虽然这样的老板只是极少数的，但是充分暴露了在经济利益面前个别“资本家”的“本质”。
因此，规范企业管理，构建稳定和谐的劳资关系，不仅是企业老板和国企管理者的责任，也是和谐社会的需要，从另外一个层次上讲，也是一个企业能否做大做强的最大“法宝”。
顾客和员工都是企业的上帝。有人说员工是企业的第一上帝，因为企业的产品和服务是经过员工的劳动而到达顾客的，员工这个上帝的工作表现直接影响着企业的业绩。
人力资源是企业的第一资源，“企业无人则为止”，是大家的普遍共识。但是“以人为本”在中国许多民企私企，包括国有企业，还只是作为宣传口号。真正重视员工，关爱员工，善待员工，将员工的发展问题作为企业的重大问题来看待的企业并不多。
许多企业为了牟取利润，甚至将员工异化为了纯粹的赚钱工具，员工不仅没有“主人翁”的自豪感，而且也丧失了人格的独立性。自然身处这种企业的员工也不会对自己的企业产生归属感，信任感，更谈不上忠诚、感恩。企业也只是员工暂时赚钱的场所，一旦企业出现危机，员工就会各奔东西。许多企业的兴衰史就是这种情况的真实写照。
当代社会企业与员工的关系，已经从简单的“劳动契约”，转变成为劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，这是越来越被大多数企业所认同的事实，也是历史发展的必然趋势。
如今，我们也惊喜的发现中国许多民企私企正在慢慢地转变思想观念，开始关心员工，善待员工，开始承担起了社会责任。一般来说，大城市的民企私企好于中小城市，中小城市的民企私企好于乡镇，沿海地区的企业好于内地的企业，东部发达地区的企业好于西部不发达地区的企业。
如何让企业老板“守规”，如何使企业老板具有社会责任感，不仅是政府部门关注的问题，更是劳动行政部门义不容辞的职责，同时作为企业的高层管理人员也要尽自己的职责和良心去帮助那些“不守规”的，以及没有社会责任感的“老板”转变思维。
如果我们尽力了，老板仍然“一意孤行”，“我行我素”，那么，我们只好对老板说“拜拜”了。
我们外出打拼，去一家公司求职应聘工作，单从这个企业的发展理念、远景规划、老板对员工的认知态度、文化氛围等等，其实是能够感知到你即将入职的这个企业是不是一个有前途的公司，因为这些要素是一个企业发展的最基本原则。
“水能载舟，亦能覆舟。”这是千百年来被管理者经过无数事实验证过的真理。
我们坚信“违规”企业，只是极少数的，就像蓝天下的一片乌云，是阻挡不了阳光的照射，中国大地必将迎来大批“守规”的民企私企国企，这是企业发展的需要，也是社会进步的必然。
写到了这里，也算是我站在一名HR职业经理人的角度，从自身亲历的打工生活经历中，从与众多的民企私企老板的“零距离”交流中，做出的一些个人认知，此认知仅代表个人观点，我也真诚地希望全国的HR同行，全国的打工者朋友发表自己的见解。
在接下来的第三部分，我将继续以自己的亲身经历，为全国网友讲述我在外资企业的打工故事，让我们一起看看外企企业，他们在企业管理上是怎样运作的，他们又是如何对待中国的劳动者！
