Mike 劳动权是我国宪法规定的公民的基本权利，事关劳动者的生存和发展。劳动合同是劳动者权利得以保障的基础，劳动合同的签订、解除和终止与劳动者的薪资待遇、“五险一金”、经济补偿金和赔偿金等劳动者最为关心的问题息息相关。
当企业生产经营发生严重困难进入破产程序后，破产企业劳动者处境更为艰难，其与企业的劳动关系的存续与否存在极高不确定性。由于清理破产企业的资产和债权债务是一项复杂的法律活动，破产管理人在办理案件时需兼顾全体债权人的整体利益，因此，管理人常常需要在综合考虑企业重整可行性、企业继续营业必要性等因素的基础上决定是否与员工解除劳动合同。
无论是劳动合同的终止还是劳动合同的解除，都对双方的劳动关系产生了终局性的效果。
破产企业劳动合同的终止
根据《劳动合同法》第四十四条规定，“用人单位被依法宣告破产”是劳动合同终止的法定事由。劳动合同的终止是指劳动合同解除以外，出现法定情形使得劳动合同法律效力消灭，导致所确立的劳动关系终结的情形。[1]与劳动合同的解除不同，导致劳动合同终止的事由是不以主观意志为转移的客观法定事由。将“宣告破产”作为劳动合同终止的法定事由有其合理性，原因在于企业在破产宣告后，才最终从程序上排除企业存续的可能。[2]
然而实践中通常会出现混淆受理破产和宣告破产两个概念的情形，误认为法院受理破产后劳动者和企业的劳动合同自动终止。实际情况是企业从被法院受理破产到宣告破产往往需要经过很长一段时间，此时的企业可能走向破产清算，但也有可能通过破产重整或者破产和解实现重生。在企业主体资格消灭前，债务人可能因多种原因需要员工继续处理经营相关工作或者其他事务性工作，破产重整和破产和解自不必说，即使是企业无重整或和解可能的情形，债权人会议也可决定企业继续营业[3]，因此，法院受理破产并不必然导致劳动者和企业劳动关系终止的法律后果。
但是由于企业已具备破产原因，为降低破产企业成本，维护全体债权人利益，破产管理人通常会结合企业的实际需要通过个别解除劳动合同或者裁员的方式与部分或者所有员工终止劳动关系。
破产企业劳动合同的解除
协商一致解除：
协商一致解除劳动合同规定在《劳动合同法》第三十六条，破产企业与员工协商一致解除劳动合同的程序与一般企业并无区别，本文将不再赘述。
经济性裁员：
经济性裁员是指用人单位在一段较短的时间内解除相当数量的劳动合同以使相关劳动法律关系归于消灭的行为[4]，与企业与个别员工解除劳动合同不同的是，经济性裁员是一种集中性辞退员工的行为[5]。《劳动合同法》第四十一条、第四十二条、第四十三条以及《劳动法》第二十七条是我国法律关于经济性裁员的相关规定，符合特定情形的用人单位需履行说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等前置程序方可合法裁员，否则将存在违法解除劳动合同的风险。
“依照企业破产法规定进行重整”是用人单位可裁员的情形之一，但若企业未重整，仅是被法院受理破产，受理破产是否符合裁员的法定情形？笔者认为，被受理破产的企业均已具备破产原因，结合被受理破产企业的实际经营情况，如是否已经长期停工停产、企业是否已长期亏损、是否已无法为现有员工提供工作岗位等，判断双方订立劳动合同所依据的客观经济情况是否发生重大变化[6]，因此，被受理破产但尚未重整的企业在履行前置程序后也可合法裁员。
通知解除：
根据《劳动合同法》第四十条、第四十七条规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后[7]可以解除劳动合同，此规定同样适用于破产中的企业。但是需要指出当企业被受理破产时，作为破产管理人除了有《民法典》、《劳动合同法》上的（劳动）合同解除权，还有规定在《破产法》第十八条的破产管理人的单方解除权或者选择履行权。由此所引发两个争议问题，一是破产法第十八条的适用范围问题，二是破产法第十八条的管理人合同解除权与《劳动合同法》第四十条用人单位单方解除权的关系问题。受制于篇幅原因，笔者将单列标题简要分析上述问题。
关于《企业破产法》第十八条的分析
破产法第十八条的适用范围：
关于破产法第十八条是否适用于管理人解除与员工的劳动合同，目前主要存在两种观点：第一种是以部分学者为代表的学术观点，其认为“管理人的合同选择履行权并不适用于所有的未履行完毕合同，尤其是本不属于商事合同的劳动合同”，[8]通过第十八条解除与劳动者的劳动合同本身侵犯了债权人会议决定企业继续营业的职权；第二种实务观点认为破产法本身并未限制管理人解除合同的类型，由于“法无禁止即自由”，解除劳动合同也是十八条的应有之义。
笔者认为将劳动合同纳入十八条管理人选择继续履行或者解除并非立法本意。根据《企业破产法》第十八条第二款：“管理人决定继续履行合同的，对方当事人应当履行；但是，对方当事人有权要求管理人提供担保。管理人不提供担保的，视为解除合同”，如果认为劳动合同也被涵盖在十八条的合同范围，那么就可以得出“如果管理人要求劳动者继续履行劳动合同，那么劳动者就应当继续履行”的结论。假设劳动者正在为正常经营的企业提供劳动，其出于个人原因也可提前通知用人单位进而解除劳动合同。[9]反观，如果劳动者因企业被受理破产且管理人通知继续履行劳动合同，其就应当继续履行。对比来看，劳动者反而因企业破产而丧失了劳动合同解除权，其自由择业权受到了极大程度的限制，该结论不尽合理。
管理人合同解除权与用人单位劳动合同解除权的关系：
结合前述分析，笔者认为破产法第十八条不适用于管理人解除与员工的劳动合同。退一步讲，即使认为破产法第十八条的适用范围包括劳动合同，破产法与劳动合同法也应当是一般法和特殊法的关系，原因在于破产法第十八条的规定比较宽泛，不足以用于解决与破产企业劳动合同相关的形形色色的问题，在现有法律规范体系下，解决破产企业劳动合同相关的问题仍需援引《劳动合同法》相关规定。
因此，管理人解除破产企业与员工的劳动合同同样需要受到《劳动合同法》第四十二条的限制，被法院受理破产但未宣告破产的企业不得与具备下列情形的员工解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
结语
综上所述，宣告破产是用人单位终止与劳动者劳动关系的法定事由，受理破产不能产生终止劳动关系的法律效果。但企业在被受理破产后宣告破产前，通常需要根据企业的实际经营情况精简人员，终止与部分员工甚至全部员工的劳动关系。此时管理人可通过与员工协商一致解除、单方通知解除和经济性裁员解除与员工的劳动合同。在此过程中管理人应审慎履职，严格遵守《劳动合同法》关于解除劳动合同的程序限制，最大程度平衡破产企业与劳动者双方的合法权益。
